Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова.

1) Верно разъяснить цели перемен

2) Добиваться роли работников в планировании этих перемен

3) Поведение перемен должно заходить в мотивационные комплексы не только лишь управления, да и работников.

4) Учет сложившихся традиций и стереотипов поведения.

5) Следует стремиться сохранить сложившиеся межличностные дела и обычный стиль общения.

6) При подготовке перемен лучше не создавать перемещений

7) Зачинателем инноваций должен воспользоваться почтением либо Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. доверием.

  1. Психические барьеры к нововведениям.

Если оценивать психологическое состояние работников, кото­рые воспринимают перемены как опасность собственному положению, т.е. той позиции, к которой они привыкли либо которая дает им ка­кие-то достоинства, то оказывается, что они переживают эту уг­розу своеобразно. Поначалу нововведения вызывают у их Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. отрица­ние, позже злость, потом появляется взвешенный подход к ситуации, и они отыскивают компромисс с управляющим - инноватором, а не обнаружив себе применимого варианта, оказываются в депрессии, которая может продолжаться длительное время, но потом они обязаны принимать нововведение. Эти 5 ста­дий переживаются работниками в особенности болезненно, если ново­введения Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. напрашиваются вышестоящим управлением.

И в теории, и в практике организационного управления накоп­лен очень большой материал по исследованию психических барьеров, неизбежно возникающих при всех переменах, в особенности таких, которые захватывают многих работников организации. По аспекту "причина – следствие" можно выделить, к примеру, ошибки руково­дства и их переживания подчиненными:

- не объяснены Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. цели перемен (боязнь неизвестности может настроить работников воинственно по отношению к новенькому, к его зачинателям);

- работники не воспринимали роли в планировании этих пере­мен (меж тем понятно, что каждый человек готов следовать своим советам охотнее, чем чужим);

- проведение перемен мотивируется личными соображениями управления (работники не представляют, что эти Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. перемены дают);

- игнорируются сложившиеся традиции и стереотипы поведе­ния (работники обеспокоены этим, так как не имеют ин­формации);

- появляется опасность нарушения сложившихся межличност­ных отношений и обычного стиля общения (работники в особенности упрямо желают их сохранить);

- при подготовке перемен были произведены некие пере­мещения (работники считают, что они были Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. неверными, в особенности, если неблагоприятно воздействовали на их: снижение в должности, перевод на другую работу и др.);

- зачинатель инноваций не пользуется почтением и довери­ем (безотчетный перенос недоверия с деятельного работника на его предложения).

Анализ указывает, что работники сопротивляются нововведе­ниями по многим причинам, и у их появляются психические барьеры, которые Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. могут проявляться с разной степенью интенсивно­сти и стойкости, что провоцируется нехороший информированно­стью персонала. А это приводит к возникновению и распространению слухов о переводах, сокращениях, увеличении объема работ, усиле­нии контроля, увеличении ответственности. Психические барь­еры нередко появляются как опаски не совладать с работой, бо­язнь перегруженности Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова., необходимость увеличения квалификации, нежелание работать в руководстве у другого управляющего, угроза оказаться в положении «без вины виноватый» и др.

Интенсивность и устойчивость психических барьеров пер­сонала к нововведениям находится в зависимости от общего морально-психологи­ческого климата в фирме. Если этот климат в целом тягостный, то они могут Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. быть сильными и устойчивыми, если доброжелательный, то они могут преодолеваться плавненько и безболезненно.

  1. Инноваторские управленческие коммуникации.

Неуправляемую сферу «коммуникативного пространства» можно равномерно трансформировать в управляемую, если разбудить инте­рес работников к самим для себя и к делу, создав самонастраивающуюся систему управления по отклонениям. Это может быть только тогда, когда "снизу" по Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. каналам "жаркой связи" поступает информация, свидетельствующая о неблагополучном положении дел в "коммуни­кативном пространстве" управляющих подразделений и подсказы­вающая, как это можно преодолеть.

В российскей практике прошедших лет существовал так назы­ваемый "телефон доверия", который работал на предпри­ятиях, принявших концепцию управления по отклонениям. Специ­ально сделанный рабочий орган каждый денек Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. воспринимал по телефо­ну самые разные сигналы "снизу". Они обобщались и дважды за месяц дискуссировались на специально созываемых совещаниях у гене­рального директора. Так действовал, к примеру, канал оборотной связи по отклонениям на Пермском и Уфимском телефонных заво­дах. Любопытно, что в 1-ые два-три месяца поступали сигналы Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. только о личных про­блемах работников. Но через некое время стал возрастать удельный вес предложений о том, как улучшать те либо другие звенья и зоны управления.

В практике управления забугорных компаний эти способы социаль­ной организации коммуникаций также находят применение, осо­бенно там, где высок уровень организационной Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. культуры управле­ния поведением, либо там, где нужно сформировать предан­ность работников фирме.

Формирование коммуникаций через стимуляцию оборотных свя­зей в конечном счете дает большой инноваторский эффект, если убрать те организационные преграды, которые мешают работни­кам свободно разговаривать меж собой.

Может быть формирование таковой системы управления инноваторскими коммуникациями, которая в самонастраивающемся Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. режиме могла бы работать на перспективу, а не только лишь при появлении небезопасных ситуаций. Отсюда и появилась мысль сделать на предприятии такую инноваторскую программку, которая помогала бы копить банк деятельных предложений с опережением рыночных потребностей, чтоб нужные инициа­тивы всегда были в припасе. Это работало на ту ресурсную Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. концепцию управления, которая сейчас могла целостно воплотиться в жизнь предприятия. Но тут необходимо было преодолеть многие психические барьеры. Неважно какая инноваторская программка реализуется противоречиво, потому что осуществляется работниками с различным уровнем подготовки к нововведениям и широкодиапазонной реакцией на ре­организации: от инициаторов до консерваторов.

Традиционная инноваторская программка, которая может войти в Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. теорию российского менеджмента, была разработана в 1980-х гг. директором 1-го из приборостроительных заводов В. И. Угаровым как средство формирования энтузиазма каждого работника к общезаводским делам. Она действовала на базе стимуляции всех ини­циативных предложений «снизу»: ни одно из их не могло про­пасть. Сбор и оценка инициатив Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. «снизу вверх» стали основным на­правлением инноваторской деятельности всего управленческого персонала.

В формировании системы инноваторских управленческих коммуникаций были глубоко обмыслены организационно-поощ­рительные формы и способы стимуляции деятельного и ответст­венного делового поведения. На предприятии была сотворена система промышленных советов под лозунгом: «Прогрессивная идея - производ­ству!» (ПМП). На нижнем Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. уровне управления существовали пер­вичные советы ПМП (бригады, участки, бюро), которые раз в неде­лю рассматривали все поступающие предложения конкретно с рабочих мест. На среднем уровне управления 3-4 раза за месяц оценивались те предложения, которые не были бы решены пер­вичными (низовыми) советами. Тут работали советы ПМП цехов и цеховых служб, которые отсеивали Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. инициативы по принципу значимости, выгодности и оперативности внедрения на местах. Те инициативы, которые не были бы применены на этом уровне, передавались на «верхний этаж» управления, где действовали с таковой же периодичностью огромные советы ПМП (централизованных служб, заводоуправления). Контролировал это непрерывное движение инициатив сам директор, являясь председателем головного совета Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. ПМП.

Каждый инноваторский уровень таковой разветвленной сети ком­муникаций различался по весомости решаемых задач, видению акту­альных направлений, способности внедрения, степени контроля, срокам отдачи. На этой базе стала формироваться инноваторская стратегия управления. Эта система инноваторских коммуникаций увеличивала качество управленческих решений, обеспечивала их своевременность, предупреждала о вероятных потерях.

Конкретно Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. включенность и вовлеченность управляющих подраз­делений и служб завода в эту систему изменяет нрав управленческих отношений и их содержание. Исходя из убеждений директора завода это проявилось в последующем: четче формулируются права и обязанности работающих перед предприятием, коллективом, каждым сотрудником; создаются условия, исключающие любые проявления бюро­кратизма; более четко Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. соблюдается регламент выполнения отдельных мероприятий и работ, в особенности связанных с отношениями в коллективе; ведется действенная борьба с попытками переложить ответ­ственность в принятии решений на других; вырабатывается чувство, что управляющий призван повсевременно помогать тем, кто занят конкретно на производстве; критика воспринимается как помощь в работе; налаживается непрерывный обмен информацией; принимаются Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. более обмысленные управленческие решения, которые обеспечиваются надежностью потоков инфы.

В этой системе стиль управления уже почти во всем определяется ап­робацией мыслях, где управляющий из администратора-функционера пре­образуется в фаворита: особенности управления и лидерства переплетают­ся. Его контроль делового поведения работников становится общим, а не детализированным. Да и Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. сам он оказывается более деловым, потому что система не терпит пустословия и сходу выявляет формальное отношение управляющего к своим обязательствам. Эта система не воспринимается руко­водителями как какая-то перегрузка их управленческого труда, как обычное явление, при котором управляющий может по-настоящему проявить собственный профессионализм. Главное, в чем раскрывается управляющий Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. как лич­ность нового типа, - организация таких критерий, где каждый был бы заинтересован и в своем творчестве, и в совместном творческом сотрудничестве. Конкретно это и провоцирует различные проявления инициативно-ответственного делового поведения.

Так формируется организационная культура управления инноваторскими коммуникациями, которую можно держать под контролем по определенным показателям, данным Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. конкретно системой ПМП.

Система ПМП просит времени, чтоб быть удачно внедрённой в российских больших фирмах. Она не только лишь не уступает зару­бежным аналогам (к примеру, японским «кружкам качества»), да и почти во всем превосходит их собственной разветвленностью, созданием совокупного творческого потенциала и реальным ролью в управлении всех работников. Она Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. является блестящим доказательством того, что только ресурсная концепция управления, воплощенная в практику предприятия, способна творить чудеса.

  1. Модель мотивации и мотивационные побуждения. Типы человечьих потребностей.

Фактически все сознательное поведение людей мотивировано либо обусловлено конк­ретными причинами. Отращивание волос не просит мотивации, но если вы хотят сделать стрижку, вы поступаете Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. мотивированно. Когда-нибудь любой из нас заснет без всякой мотивации (хотя предки малеханьких малышей, может быть, и усомнятся в спра­ведливости данного утверждения), но если вы собираетесь лечь в кровать, вы соверша­ете мотивированное осознанное действие. Работа менеджера состоит в том, чтоб найти побуждения и потребности работников и Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. навести их поведение, моти­вируя служащих к выполнению намеченной цели.

Разглядим роль мотивации в достижении целей организации (см. рис.1). Внут­ренние потребности и побуждения индивидума делают напряжение, на которое оказы­вает воздействие наружняя среда.

Рис. 1.Модель мотивации.

Внут­ренние потребности и побуждения индивидума делают напряжение, на которое оказы­вает Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. воздействие наружняя среда. К примеру, потребность человека в еде делает напряжение голода. Испытывающий его индивидум должен исследовать «окрестности» и узнать, какие продукты питания (наружные стимулы) посодействуют ему удовлетворить голод. Окружающая среда, в свою очередь, оказывает влияние на аппетит человека, на особенные виды еды (итальянский рыбак, может быть, предпочтет Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. жареную рыбу, а скотовод из штата Колорадо – отбивную). Оба они преследуют одну и ту же цель, но их потребно­сти удовлетворяют разные блюда. Пред нами пример личных предпочте­ний и воздействия разных культур.

Вспомним формулу P = С хМ, в согласовании с которой потенциальные результаты деятельности организации (P) являются произведением возможностей (С Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова.) и мотивации (М) ее служащих. Не считая того, работникам должны быть обеспечены способности заслуги поставленных целей (как, к примеру, соответственное обу­чение) и нужные для этого ресурсы (орудия труда). В то же время само по себе наличие целей и понимание стимулов ублажения потребностей индивидума также являются сильными мотивирующими факторами. Производительный Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. труд работника подразумевает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное воз­награждение, его начальные потребности и побуждения удовлетворяются. Со време­нем появляются новые потребности, и цикл возобновляется.

Разумеется, что точка отсчета нашего исследования – понимание потребностей работника. Сначала мы разглядим классические подходы к систематизации побуждений и потребностей Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова., в каких анализируется воздействие внутренних потреб­ностей работников на их поведение.

Определенные мотивационные побуждениячеловека есть итог воздействия культурной среды. Побуждения оказывают влияние на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом. Большой вклад в исследования образцов мотивации занес Дэвид Макклеланд из Гарвардского института, предложивший систему систематизации побуждений и выделивший Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. три доминирующих внутренних импульса (побуждения). Ученый сделал вывод, что мотивирующие побуждения индивидума отражают разные элементы культуры, в какой он сформировался как личность (семья, школа, церковь и кни­ги). Таким макаром, в большинстве государств работники следуют одному – двум основ­ным мотивационным стереотипам (они все выросли в похожих критериях). В собственных Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. исследовательских работах основное внимание Д. Макклеланд уделял анализу побуждений к до­стижениям, принадлежности к группе и обладанию властью.

Главные внутренние импульсы индивидума дополняются рвением к компетент­ности (рис.2), имеющим огромное значения для менеджмента организаций, пресле­дующего цели заслуги высочайшего свойства продукции и предоставления наилуч­шего сервиса.

Рис.2. Мотивационные побуждения

Мотивация Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. к достижениям– побуждение неких индивидов к достижению определенных целей, решению намеченных целей и продвижению ввысь по лестнице фуррора.

Мотивация компетентности– это рвение быть наилучшим в чем-либо, ориен­тация на высочайшие результаты и качество. Направленные на компетентность работники стремятся завладеть проф мастерством, гордятся умени­ем использовать свои способности для решения сложных Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. заморочек; встречая препятствия, они обычно не «лезут в лоб», а стремятся проявить изобретательность.

Мотивация принадлежности к группе– это рвение неких индивидов к установлению соц связей с другими людьми. Направленные на достиже­ния сотрудники работают с огромным усердием в тех случаях, когда менеджер все­сторонне оценивает их усилия, направленные Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. на выполнение рабочих заданий.

Мотивация власти– рвение повлиять на людей и на развитие ситуации. Целевые властью индивиды вожделели бы влиять на свои организа­ции и согласны принять на себя связанный с этим риск. Целевые властью индивиды – красивые менеджеры, но исключительно в том случае, когда их рвения ориентированы во благо организации, а не Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. к достижению личного фуррора.

Понятно огромное количество способов систематизации человечьих потребностей. Более обычным является выделение: (1) главных физиологических, либо первичных по­требностей, и (2) психических либо вторичных потребностей. Физиологиче­ские потребности содержат в себе потребности в еде, воде, сексе, сне, воздухе, комфортабельной температуре. Они появляются из главных требований жизни и являются Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. критически необходимыми для физического существования людей, а означает, носят универ­сальный нрав. Интенсивность их конфигурации находится в зависимости от возраста человека и его личных черт. К примеру, ребенок нуждается в существенно боль­шем по длительности сне, чем взрослый человек.

Вторичные потребности носят более абстрактный нрав, потому что идет речь Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. быстрее о требованиях разума и духа, ежели тела человека. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивидума — самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, также чувство принадлежности, желание обожать и быть возлюбленным. Конкретно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь фактически каждое предпринимаемое ими действие оказывает влияние сначала на вторичные потребности Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова.. Планирование управленческих воз­действий подразумевает учет воздействия каждого из их на вторичные потребнос­ти работников.

Обычно выделяют три главные теории человечьих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера). Подразумевается, что они построены на различиях меж первичными и вторичными потребностями. Невзирая на некую ограниченность, теории чело­веческих Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. потребностей делают твердую базу для более развитых мотивационных моделей.

Разглядим иерархию потребностей А. Маслоу. Согласно теории Абрахама Маслоу, людские потребности различны по собственной настоятельности и появляются в определенной последовательности. По мере того как достаточное ублажение в разумных рамках получают первичные нужды, внима­ние индивидума перемещается на вторичные потребности. В иерархии потребностей Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. А. Маслоу выделяются 5 главных уровней: физиологические потребности; потребности в безопасности и защищенности, потребности в принадлежности и социальные потребности, потребности в почтении и статусе, самоактуализация и полное ублажение потребностей.

Данная интерпретация концепции А. Маслоу оказала огромное воздействие на совре­менных менеджеров, потому что идеи, на которых она базируется, позволяют лучше Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. осознать мотивацию служащих организаций. Менеджер должен:

♦ идентифицировать и принимать потребности работников;

♦ признавать различия стремлений служащих;

♦ предложить ублажение определенных ненасыщенных потребностей;

♦ осознавать, что неизменное внедрение однотипных поощрений (в особенности тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) равномерно приводит к понижению мотивации служащих

  1. Мотивационная автономность работников.

Понятие автономииохарактеризовывает степень свободы Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в зна­чительной степени определяющей чувство его ответственности. С одной стороны, сотрудники вожделели бы действовать в рамках организационных ограничений, с другой – они стремятся к определенной степени свободы. Один из способов «автономизации» служащих – практика управления по целям, предполагающая роль исполните­лей в Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. определении задач и методов их решения.

Организации требуют от собственных служащих высочайшей эффективности труда, для до­стижения которой употребляются разные формы мотивированного планирования и систе­мы контроля. Одна из их – управление по целям(УПЦ). УПЦ подразумевает, что планируемый уровень производительности достигается средством:

1. Постановки цели (совместного определения менеджером и работником произ­водственных Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. характеристик в контексте целей организации и располагаемых ею ресурсов).

2. Разработки плана действий (совместного либо самостоятельного определения работником способов заслуги цели; предоставление работникам некой степени автономности позволяет им в большей мере проявить свои способ­ности, также почувствовать конкретную причастность к удачному выпол­нению планов).

3. Повторяющиеся проверки (кооперативный контроль Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. движения по «маршруту», ведущему к поставленной задачи; осуществляется неформально, время от времени спонтанно).

4. Каждогодная оценка (формальная оценка решения намеченных целей, подве­дение итогов и новый цикл планирования; некие системы УПЦ предпо­лагают аттестацию деятельности служащих, что позволяет увязать вознаг­раждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).

Рис. 1.Закон убывающей Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. отдачи применительно к автономности работников

Самостоятельность работника — одна из че­ловеческих потребностей более высочайшего порядка. Некие исследователи молвят об автономности как об эталоне, полагая, что полная свобода действий работников при­вела бы к достижению безупречного состояния организации. Но такового рода аргументы означают полное игнорирование закона убывающей отдачи. Как показано на рис. 1, по Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. достижении определенной степени самостоятельности работников организацион­ная эффективность начинает понижаться. Одно из вероятных разъяснений заключает­ся в том, что чрезмерная самостоятельность препятствует координации взаимодей­ствий работников и подразделений.

С другой стороны, ограничение самостоятельности также неэффективно. Когда свобода действий ограничивается ниже допустимого уровня, организации не удается развивать и использовать возможности Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. работников, в итоге чего организацион­ная эффективность понижается. Больший эффект достигается кое-где посредине меж этими 2-мя крайностями. Соотношение меж самостоятельностью и эффек­тивностью можно представить в виде «горбатой» кривой, положение которой на гра­фике может изменяться зависимо от определенной ситуаций, но очертания ее сохраняются. Одна из Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. кривых на рис.1 охарактеризовывает эффективность группы промышленных рабочих. Линия AA’ указывает степень самостоятельности, кото­рая обеспечивает наивысшую эффективность. 2-ая кривая показывает дей­ствие закона убывающей отдачи применительно к работникам научно-исследователь­ского подразделения той же организации. Положение полосы BB’ показывает, что научно-исследовательскому персоналу может быть предоставлена большая степень Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. самостоятельности. Может быть, через некое время положение кривых для обеих групп поменяется, но вне зависимости от ситуации форма кривой сохраняется и всегда существует точка, по достижении которой начинается уменьшение отдачи.

В чем причина деяния закона убывающей отдачи в ОП? В сути, идет речь о системном принципе, отражающем сложные взаимодействия системных причин в Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. определенной ситуации. В случае переизбытка 1-го из их возникает тенденция к ограничению положительного эффекта других переменных в таковой степени, что незапятнанная сум­марная эффективность понижается. К примеру, чрезмерная опека приводит к уменьше­нию инициативы и ограничению проф роста служащих. Эффектив­ность организации достигается не методом максимизации людского фактора Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова., а сбалансированностью всех системных переменных.

  1. Практические приложения содержательных теорий мотивации в организационном поведении.

Есть два подхода к исследованию теорий мотивации.

1-ый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на исследовании потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а как следует, и деятельности Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова.. К сторонникам такового подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. разглядим подробнее эти теории.

1-ая из рассматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранешняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова., что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В базе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно поделить на 5 групп:

- физиологические потребности, нужные для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и убежденности в дальнейшем – защита от физических и других Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. угроз со стороны мира вокруг нас и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в дальнейшем;

- социальные потребности – необходимость в соц окружении. В разговоре с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в почтении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в своем росте Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. и в реализации собственных возможных способностей.

1-ые две группы потребностей первичные, а последующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в серьезной иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рис. Ошибка! Источник ссылки не найден., в основании которой лежат первичные потребности, а верхушкой являются вторичные.

Рис. 1. Пирамида Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. потребностей А. Маслоу.

Смысл такового иерархического построения состоит в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является ублажение потребностей поначалу низких уровней, а потом, по мере ублажения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. и потребности более больших уровней.

Самая высочайшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена вполне, потому процесс мотивации человека через потребности нескончаем.

Долг управляющего состоит в том, чтоб кропотливо следить за своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из их, и Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. принимать решения по их реализации с целью увеличения эффективности работы служащих.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Приметный вклад в разработку препядствия мотивации поведения заносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значи­мость прошлых теорий и их выво­дов о значимости био и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова., МакКлелланд попробовал вы­явить более принципиальные посреди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной вещественной обеспе­ченности. Он утверждает, что неважно какая организация предоставляет работнику способности воплотить три потребности высшего уров­ня: во власти, успехе и принадлежности.На их базе появляется и 4-ая потребность, а конкретно потребность в том, чтоб Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. избе­гать проблем, т.е. препятствий либо противодействий в реа­лизации 3-х нареченных потребностей, к примеру, ситуаций, не позволяющих достигнуть фуррора, способных лишить человека власти либо группового признания. Все сотрудники в некий мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Од­нако у различных людей эти Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. потребности выражены по-разному либо есть в определенных композициях. То, как они сочетают­ся, зависит, кроме прирожденных свойств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляют­ся в соответственных мотивах. Главные мотивы устойчивы, и из­меняются только в течение долгого промежутка времени. Вмес­те с тем Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. они подвержены короткосрочным колебаниям. К примеру, установлено, что рвение к власти вырастает с увеличением сте­пени алкоголизации служащих.

Потребность в успехе(по систематизации Маслоу, она нахо­дится меж потребностями в почтении и самореализации) не в одинаковой мере выражена у различных работников. Человек, ориенти­рованный на достижение фуррора, обычно вожделеет автономии Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. и го­тов нести ответственность за результаты собственной работы. Он стремит­ся часто получать информацию о «взятых им рубежах», желает знать о определенных результатах собственной работы, отличается большей организованностью, способностью предугадать и планировать свои деяния. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать безосновательного риска. Они получают Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. ублажение не столько от заслуги за проделанный труд, сколько от самого про­цесса работы, в особенности от ее удачного окончания.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно ис­пользовать для увеличения эффективности работы. Люди, ориен­тированные на фуррор, почаще других достигают его. В процессе мотивирования служащих менеджеры должны Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. учесть особеннос­ти людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им надлежащие задания.

Потребность во властивыражается в желании оказывать влияние на других людей, держать под контролем их поведение, также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она благоприятно влияет на эффективность управления. Вот почему Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. на руководящие посты целенаправлено отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди владеют высо­ким самоконтролем. Они более преданы собственной организации, увле­чены делом, и работают, не считаясь с течением времени.

Огромное воздействие на поведение людей в организации оказыва­ет потребность в принадлежности.Она проявляется в Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. желании разговаривать, и иметь дружественные дела с другими людьми. Со­трудники с острой потребностью в принадлежности добиваются вы­соких результатов сначала при выполнении заданий, тре­бующих высочайшего уровня общественного взаимодействия и не плохих межличностных отношений.

На базе собственных исследовательских работ МакКлелланд выделил три типа менеджеров: институциональные менеджеры, владеющие высочайшим уров­нем самоконтроля Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова., для их свойственна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности; менеджеры, у каких потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры; менеджеры, у каких потребность в принадлежности пре­обладает над потребностью во власти Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова.; они тоже открыты, и соци­ально активны.

Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых 2-ух ти­пов более отлично управляют своими подразделениями глав­ным образом благодаря собственной потребности во власти. Но для организации может быть полезно сочетание всех 3-х типов ме­неджеров. Для улучшения мотивации менеджеров целенаправлено обширно использовать конкурентноспособные Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. способы заслуги целей и отмечать людей, которые достигают наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить впереди себя и подчиненны­ми напряженные, но реальные задачки. МакКлелланд пробовал обосновать ценность собственной теории эмпи­рически, и сначала используя разработанные специально для этого испытания. Но полного эмпирического доказательства его теория не Техника делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы такова. получила.


tehniko-ekonomicheskaya-effektivnost-sapr.html
tehniko-ekonomicheskaya-harakteristika-predpriyatiya.html
tehniko-ekonomicheskie-dannie-oborudovaniya.html